Stärke durch Vielfalt

Als CEO eines vielfältigen, internationalen Teams aus Fachkräften lege ich großen Wert darauf, die beeindruckenden Fähigkeiten und Ideen meines globalen Teams anzuerkennen und zu nutzen. Kürzlich wurde Snyk von Comparably als Nummer 1 auf der Liste der besten Unternehmen für Führungsteams (KMU) von Comparably ausgezeichnet. Außerdem erhielt Snyk zwei weitere Auszeichnungen: als eines der 25 besten Unternehmen, bei denen man laut Mitarbeitenden of Color arbeiten kann, und als eines der Unternehmen mit den besten CEOs, für die man laut Mitarbeiterinnen arbeiten kann.

Es ist eine große Ehre für mich, eine so beeindruckende Gruppe von Menschen zu führen. Die eigentliche Arbeit leisten die Führungskräfte und Teams, die sich jeden Tag unermüdlich dafür einsetzen, ein Umfeld und eine Kultur zu schaffen, die offene Gespräche, Ehrlichkeit und die Möglichkeit fördert, unsere Vielfalt zu feiern.

Schon früh in meiner Karriere war mein erster Impuls, mich nicht mit Menschen zu umgeben, die genauso denken wie ich, sondern mit Menschen, die anders denken.

Zur Vielfalt der Perspektiven kommt die geografische Vielfalt im Unternehmen hinzu. Snyk hat Standorte in Israel, London, Ottawa, Boston und Kalifornien. Wir waren schon immer der Ansicht, dass man die besten Leute einstellen sollte, wo immer man sie findet. So kommt auch die Vielfalt von Kulturen, Lebensstilen, Religionen und Hintergründen hinzu.

Es war nichts, was ich getan habe. Für mich ist eine Auszeichnung für einen CEO eigentlich eine Auszeichnung für die Unternehmenskultur, das Führungsteam und die Menschen, die sie prägen. Ich treffe nicht alle Entscheidungen im Unternehmen. Das tun die Menschen, die wir eingestellt haben und die schon lange im Unternehmen sind und sich alle ein solches Umfeld wünschen. Sie wünschen sich Vielfalt. Sie wünschen sich Menschen mit unterschiedlicher Hautfarbe, unterschiedlichen Religionen und unterschiedlichem Geschlecht.

Snyk war schon immer ein sehr offenes Unternehmen. Das war bereits so, bevor ich CEO wurde. Als Mitglied des Verwaltungsrats habe ich es erlebt. Diese Haltung gehört seit den Anfängen zur Unternehmenskultur. Ich saß damals einfach auf dem CEO-Stuhl, aber Offenheit war schon früh ein zentraler Grundsatz von Guy Podjarny und den Gründern. Sie wollten Menschen gewinnen, die sich gegenseitig herausfordern und unterschiedlich denken. Das kann sich auf viele verschiedene Arten zeigen.

Oft wird Kultur mit einem Ort, einer Gruppe oder einem Umfeld verbunden. Viele Unternehmen setzen sich in der Remote-Arbeit aufgrund von COVID zum ersten Mal mit kultureller Vielfalt auseinander. Snyk hingegen arbeitet von Anfang an mit Mitarbeitenden an entfernten Standorten. Wir achten darauf, dass sich keine Vorurteile einschleichen und dass geografische Unterschiede nicht zu Silos führen, sondern eine offene Kultur fördern.

Kultur hat oberste Priorität

Ich glaube, dass dies die wichtigste Aufgabe eines CEO ist, denn jede Einstellung kann Ihrer Unternehmenskultur entweder guttun oder schaden. Wenn neue Mitarbeitende dazukommen, entwickelt sich die Kultur weiter. Sie bleibt nicht stehen. Hoffentlich trägt jede Einstellung dazu bei, Ihre Kultur weiterzuentwickeln und zu verbessern, während Ihr Unternehmen wächst und reift. Was in der Anfangszeit funktioniert hat, muss sich ändern, und auch Ihre Kultur muss sich weiterentwickeln. Das hat oberste Priorität.

Ein weiterer Punkt ist die Neigung vieler Unternehmen, Menschen einzustellen, die sie bereits kennen. Das ist eine Herausforderung: So gewinnt man zwar sehr gute Menschen, die man mag, denen man vertraut und mit denen man gerne zusammenarbeitet. Gleichzeitig beschränkt man sich aber auf das eigene Netzwerk und damit den Kreis potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten. Sie müssen gezielt über dieses Netzwerk hinausgehen, um die Vielfalt zu erhöhen. Wenn Sie Ihren Blick auf andere Regionen richten, verlassen Sie in der Regel auch Ihr Netzwerk. In der Tech-Branche müssen Sie über Ihr Netzwerk hinausgehen, um Vielfalt zu erreichen, denn die Netzwerke von Menschen, die schon lange in der Branche arbeiten, sind historisch gesehen nicht besonders vielfältig.

Das ändert sich mittlerweile schnell, aber die Branche war bislang nicht gerade ein Vorbild für Vielfalt. Deshalb müssen Sie sich auf den wichtigsten Prozess im Unternehmen konzentrieren: die Einstellung. Es geht darum, wirklich gute Menschen zu finden, die zugleich zur Kultur passen – also Menschen, die die Unternehmenskultur bereichern, sie verbessern und gut mit anderen zusammenarbeiten, um einen Ort zu schaffen, an dem alle gerne arbeiten. Für mich ist das die wichtigste Aufgabe, die ich im Unternehmen habe.

Wir haben einige Maßnahmen eingeführt, damit unser Einstellungsprozess über unser gewohntes Netzwerk hinausreicht – über das Netzwerk der einstellenden Führungskraft und das des Führungsteams.

Wir haben hervorragende Recruiter eingestellt, die Kontakte zu vielfältigen Organisationen knüpfen, etwa zu Netzwerken für Frauen in der Tech-Branche und Organisationen für Schwarze Führungskräfte. Außerdem engagieren sie sich intensiv bei Gay-Pride-Veranstaltungen und in Netzwerken von Menschen, denen es am Herzen liegt, Vielfalt zu fördern und bei der Personalgewinnung zu helfen. Es braucht diesen zusätzlichen Einsatz, um es richtig zu machen, aber alle hier setzen sich mit Leidenschaft dafür ein. Wir haben uns sehr ambitionierte Ziele für mehr Vielfalt gesetzt und fordern uns als Team heraus, uns kontinuierlich weiter zu verbessern.

Eine dieser Ideen, die mir besonders wichtig war, weil sie mich zu Beginn meiner Karriere stark beeinflusst hat, ist ein Training zu unbewussten Vorurteilen für alle einstellenden Führungskräfte und das gesamte Führungsteam.

Das war für mich der eine Ansatz, der wirklich etwas bewegen und einen Unterschied machen konnte. Ich erinnere mich noch daran, wie ich zum ersten Mal an diesem Training zu unbewussten Vorurteilen teilgenommen habe. Es hat mir die Augen geöffnet. Wir tun so vieles unbewusst, und mein eigenes Verhalten hat mich sehr betroffen gemacht. Ich dachte: „Mein Gott, ich kann nicht glauben, dass mir nicht aufgefallen ist, dass manches von dem, was ich getan habe, nicht richtig war.“

Sie haben diskriminiert – sei es durch die Formulierungen in Stellenanzeigen, die Sprache, die Sie verwenden, oder die Netzwerke, über die Sie nach neuen Mitarbeitenden suchen. Es war, als würde jemand das Licht im Raum einschalten und zeigen, dass es unbewusst geschieht.

Wenn Sie wirklich etwas verändern wollen, müssen Sie offen dafür sein, zu lernen, ob Sie etwas falsch machen. Und dann müssen Sie sich ändern und Ihr Verhalten anpassen.

Menschen wollen das Richtige tun

Bei uns durchlaufen nicht nur die einstellenden Führungskräfte, sondern auch die Mitglieder des Führungsteams das Training – wir alle. Ich werde es noch einmal machen, denn man nimmt zwei oder drei Dinge mit, die einem bewusst werden. Wahrscheinlich gibt es aber fünf oder sechs weitere, zu denen man nicht gekommen ist, weil die anderen drei so wichtig waren. Man arbeitet kontinuierlich daran. Ich glaube, mit der Zeit kann man so einen größeren Unterschied bewirken.

Letztlich kommt es aber auf die Menschen in Ihrem Unternehmen an, denn sie treiben den Wandel voran. Wir haben eine großartige Gruppe von Menschen, die sich Vielfalt und Unterschiede wünschen und wollen, dass Dinge hinterfragt und kritisch diskutiert werden.

Ich freue mich, wenn mich jemand anspricht und eine andere Meinung vertritt. Ich möchte mich niemals mit Ja-Sagern umgeben. Ich möchte Menschen um mich haben, die ganz anders denken als ich. Denn nur so findet man die richtigen Antworten.

Ich habe 13 direkte Mitarbeitende. Sie sind alle unterschiedlich und sehr vielfältig, denn sie leben in vier oder fünf verschiedenen Ländern auf der ganzen Welt. Genau das liebe ich an meiner Arbeit. Besonders schätze ich die Vielfalt – die unterschiedlichen Arten, über Dinge nachzudenken und Probleme zu lösen.

Diese Vielfalt und Offenheit haben dazu geführt, dass das Führungsteam von Snyk als Nummer 1 ausgezeichnet wurde.