ハイパーグロースの実践ガイド：スタートアップからスケールアップへ成長するための7つのベストプラクティス

テック系スタートアップ業界では急成長が続いており、成功を左右する重要な要素は、必要なペースで人材を拡大できるかどうかです。過去10年間に複数の企業でこの段階を経験したことから、創業者や、創業初期のスタートアップで人事を率いる人たちへのアドバイスを頼まれるようになりました。そこで、これまでの学びをまとめ、ハイパーグロースの実践ガイドを作成しました。幅広いコミュニティの皆さんに役立てていただけるよう、公開します。以下に概要をまとめました（実践ガイドには、さらに多くの情報が掲載されています）。

1. 採用するだけでなく、採用の仕組みをつくる

ハイパーグロースの段階にあるなら、採用活動もスケールさせる必要があります。初めから拡大を見据えて設計し、成長の妨げにならないようにしましょう。採用ファネルの上流（ブランディング、マーケティング、認知度向上）に投資し、面接回数に上限を設けるなど、適切に設計された面接プロセスを整え、成長戦略を支える統合型のテクノロジースタックに投資します。採用チーム、採用マネージャー、面接官のトレーニングにも時間をかけましょう。会社のブランドは、ソーシャルメディアのキャンペーンだけで決まるものではありません。候補者が接するあらゆる場面がブランドを形づくります。最初に接点を持った瞬間から、候補者に入社を決めてもらえるよう努めましょう。

2. 人材の水準を高め続ける

組織が進化するにつれて、人材の層を厚くし、専門性を高めていく必要があります。次の成長段階に組織を導くため、適切な経験を持つリーダーを配置しましょう（目安は、直近の役割で必要とされる経験より約2年分多いことです）。リーダーがあらゆる階層の採用プロセスに関わることで、求める候補者像と、実際に惹きつける候補者の水準を引き上げ続けられます。「新しい仲間」には、単に人手を増やす以上の貢献を期待しましょう。これまで組織になかった経験、知識、専門性をもたらし、チーム全体の人材レベルを高めることが大切です。最後に、社内異動を積極的に推進しましょう。ハイパーグロースでは、既存の従業員に向けた新たな役割の機会が数多く生まれます。上級職の一定割合（たとえば約30～40％）を、社内で昇進する候補者が占めるよう、仕組みを整えましょう。

3. 企業文化を大切にする

数カ月ごとに組織の規模を倍増させながら、どうやって企業文化を維持してきたのか、よく質問されます。率直に言えば、すべての従業員が文化への帰属意識や当事者意識、誇りを持っていることが、その答えだと思います。そうした思いが、文化を積極的に支える姿勢につながります。価値観を早い段階で定義し、組織に浸透させましょう。価値観は文化を形づくる設計原則であり、採用する人材、従業員同士の関わり方、リーダーに登用する人材を決める指針となります。組織構造は文化に大きく影響します。一般に、階層の少ない組織はより俊敏で透明性が高い傾向があります。築きたい文化を明確にし、それを支える計画を立てましょう。

4. 学び続ける組織をつくる

ハイパーグロースでは、組織は絶えず進化し続けなければなりません。俊敏性を組織のDNAの中核に据える必要があります。変化と学びを自然に受け入れる文化を築きましょう。多くの人材を採用することになるため、まずは、新しい仲間がすぐに会社になじみ、早期に力を発揮できるよう、充実した導入プログラムを整えます。また、昇進や社内異動も増えるでしょう。キャリアの道筋を明確にし、従業員がキャリア形成のルールを理解できる透明性の高いキャリアフレームワークを整えることで、自らのキャリアに主体的に取り組めるようにします。リーダーには非常に高いストレッチ目標を求めることになるため、リーダー育成にも投資しましょう。さらに、ハッカソンやランチ勉強会など、学びを迅速かつ定期的に、各自の現場で進められる仕組みをつくりましょう。

5. コミュニケーションの方法を見直す

ハイパーグロースの各段階を進むにつれて、当たり前だと思っていたコミュニケーションの仕組みは機能しなくなり、再設計が必要になります。トップダウンとボトムアップのコミュニケーションに加え、より重要なチーム間の横断的な連携も意識して設計しましょう。組織の足並みをそろえ、「同じ方向に漕ぎ進む」ために欠かせません。

6. 人事の基幹プロセスを強化する

新しい国への進出、他社の買収、新たなボーナス制度の構築など、業務プロセスには新たな要件が加わり、業務効率化の重要性も飛躍的に高まります。データの管理方法（最新状態の維持、引き継ぎのタイミング、保存するシステム）を慎重に検討し、可能な限り自動化に取り組みましょう（たとえば、オンボーディング時のアカウント発行など）。報酬制度も同様です。市場水準との比較、男女間の公平性、そして報酬をスケーラブルに設計できる職務体系について、厳格な基準を設けましょう。

7. データに基づいて運営する

「測定できなければ、改善もできない。」- ピーター・ドラッカー

どの投資が成果につながり、どれがそうでないのかを把握し、すばやく方針を調整する必要があります。重要な成果を把握できる重要業績評価指標（KPI）を設定し、定期的に見直すことで、成長に応じた継続的な改善と調整が可能になります。社内でダッシュボードを構築しない場合も、さまざまな分析を支援するツールは数多くあります。ただし、測定すべきデータと、それを行動計画にどう取り入れるかを理解していなければ、ツールは役に立ちません。スピードと俊敏性が何より重要です。具体的な行動につながるものでない限り、データや分析に時間を取られないようにしましょう。

何よりも、急速なスケールアップには大変な努力が必要です。自分の中にあるとは思っていなかった限界まで挑むことになるでしょう。その道のりをみんなで楽しめるチームづくりも忘れずに！

Snykは過去2年間で従業員数を100人から700人に拡大しました。これからも成長の勢いは衰えません。 募集中のポジションをご覧ください 私たちと一緒にハイパーグロースを実現しましょう！