Inverta a lógica da senioridade: uma forma alternativa de liderar equipes de engenharia

Como gerentes de engenharia, temos muitas responsabilidades. Duas responsabilidades importantes que encontrei ao longo da minha carreira são:

• entregar recursos de alta qualidade dentro do prazo.

• apoiar o crescimento e o desenvolvimento profissional dos membros da equipe.

Os engenheiros seniores são fundamentais para cumprir essas duas responsabilidades. São eles que lideram as iniciativas e ajudam a equipe a alcançar esses objetivos.

A maioria dos gerentes de engenharia que conheci atribui aos engenheiros seniores a liderança de todos os recursos críticos. Mas gostaria de “inverter a lógica da senioridade” e sugerir o contrário: quanto mais sênior você é, menos lidera os esforços de engenharia da equipe. Quanto mais sênior você é, mais incentiva o crescimento de outros engenheiros, dando feedback constante sobre os recursos que eles lideram.

Nem preciso dizer que essa é apenas a minha opinião :)

A estrutura de equipe mais comum: entrega liderada por profissionais seniores

A estrutura de equipe que costumo ver é aquela em que os engenheiros seniores lideram os recursos e, ao mesmo tempo, tentam ajudar os demais integrantes a se desenvolverem.

Como isso funciona?

Os engenheiros seniores são responsáveis por entregar os recursos. São eles que têm todo o contexto e lideram ativamente as equipes responsáveis por cada recurso, além de serem os principais pontos de contato com as partes interessadas.

Na minha opinião, cabe ao líder da equipe garantir que os engenheiros seniores estejam no caminho certo e ajudá-los quando necessário.

As vantagens são claras: há máxima certeza de que os recursos serão entregues no prazo, os demais integrantes aprendem observando os profissionais seniores em ação e, esperamos, recebem mentoria ativa.

Desvantagens da entrega liderada por profissionais seniores

Estagnação da equipeTrabalhar nessa estrutura mantém a hierarquia atual da equipe. Os profissionais seniores lideram, e os demais são liderados. Por definição, isso significa que os integrantes da equipe sempre terão o nível dos líderes seniores — tudo o que veem é aquilo que o engenheiro sênior mostra. No melhor cenário, por meio de mentoria ativa; no pior, apenas observando.

Crescimento limitadoEste é o ponto principal. Na minha opinião, nesse cenário, o potencial de crescimento de todos os integrantes da equipe é limitado.

• Do ponto de vista do engenheiro sênior: ele faz mais do mesmo — tornou-se sênior porque sabe projetar, decompor problemas, atualizar as partes interessadas e programar bem. Mas esse é seu principal propósito? Essa estrutura ignora que os engenheiros seniores são avaliados pelo impacto que têm no grupo e por ajudar os outros a melhorar. Em vez disso, aqui eles são avaliados pela capacidade de entregar o recurso no prazo. Assim, aprimoram habilidades nas quais já são bons, mas não desenvolvem ao máximo sua competência mais importante: ajudar os outros a melhorar.

• Do ponto de vista do engenheiro que ainda não é sênior: espera-se que ele cresça observando, e não fazendo. É verdade que vai crescer ao observar o engenheiro sênior liderando o recurso e receber mentoria ativa, mas seu desenvolvimento será menor do que se ele próprio liderasse e tivesse contato com todos os aspectos envolvidos — o contexto, a comunicação com as partes interessadas e muito mais.

Inverta a lógica da senioridade

Os engenheiros de nível intermediário são responsáveis por garantir a entrega do recurso. São eles que têm todo o contexto e lideram ativamente as equipes responsáveis por cada recurso.

O principal papel do engenheiro sênior é dar feedback constante ao engenheiro que ainda não é sênior e está liderando o recurso, ajudando-o a aprender e oferecendo uma base sólida para seu desenvolvimento.

O papel do líder da equipe passa a ter outra finalidade:

• comunicar-se com os profissionais que ainda não são seniores, na função de líderes dos recursos, ajudar quando necessário e garantir que tudo esteja no caminho certo.

• comunicar-se com os engenheiros seniores e oferecer o apoio necessário para que possam ajudar os demais integrantes a crescer. O líder da equipe dá feedback constante aos profissionais seniores sobre como estão ajudando os outros a se desenvolver.

Vantagens de inverter a lógica da senioridade

Hierarquia dinâmica na equipeOs profissionais que ainda não são seniores percebem que o único limite para seu desempenho são eles mesmos, e não o profissional sênior que os lidera, como vimos no primeiro cenário. Liderar um recurso dá a eles a experiência e a confiança necessárias para, mais tarde, também se tornarem seniores.

Taxa máxima de crescimento

• Do ponto de vista do engenheiro sênior: seu foco é ajudar os outros a melhorar. Ele recebe feedback constante do líder da equipe sobre sua capacidade de fazer isso e, claro, também participa ativamente da implementação do recurso. Ao orientar os profissionais que ainda não são seniores — em programação em dupla, com feedback e de outras formas —, os engenheiros seniores continuam usando e aprimorando suas principais habilidades, como design e programação.

• Do ponto de vista do engenheiro que ainda não é sênior: ele cresce ao se esforçar para liderar um recurso e receber feedback constante dos integrantes seniores da equipe. Tem contato direto com todas as “qualidades de um profissional sênior” e melhora a cada dia.

Formação da equipe no longo prazo

• Quando você olha de forma mais ampla para uma equipe que adota esse método por muito tempo, vê um time forte, em que todos maximizam seu crescimento nas respectivas áreas de aprendizagem.

• Você vê uma equipe mais forte, em que os profissionais seniores ajudam constantemente os demais a crescer, formando um time sólido.

• Você vê uma equipe que promove mais pessoas a cargos seniores.

• Você vê uma equipe em que os engenheiros seniores podem superar os limites do cargo e também conquistar uma promoção.

• Você vê uma equipe com integrantes satisfeitos :)

O risco

Apesar de todos os benefícios, há um risco no curto prazo: confiar plenamente nos integrantes que ainda não são seniores para liderar recursos críticos e depender principalmente dos profissionais seniores para ajudá-los. Isso exige muita confiança na equipe e a capacidade do líder de ampliar ao máximo a autonomia dos integrantes.

Pessoalmente, gosto muito dessa etapa. Quando você confia assim na equipe, ela percebe. Saber contar com o time e, ao mesmo tempo, ter uma visão de longo prazo para construí-lo é justamente como nós, gerentes de engenharia, crescemos. Mas esse talvez seja um assunto para outro post :)

Para resumir

Inverter a lógica da senioridade significa mudar a estrutura da equipe: deixar que os profissionais que ainda não são seniores liderem os recursos e garantir que os integrantes seniores os ajudem a crescer com feedback constante.

Isso ajuda a formar equipes fortes, oferece a oportunidade de maximizar o crescimento de todos e, por fim, atende aos dois objetivos mencionados no início: entregar no prazo e apoiar o desenvolvimento profissional da equipe.