La force de la diversité

En tant que CEO à la tête d’une équipe internationale et diversifiée, je m’attache à reconnaître les remarquables compétences et idées de mon équipe aux quatre coins du monde et à les mettre à profit. Récemment, Snyk a été classée n° 1 par Comparably dans la catégorie des meilleures entreprises pour les équipes de direction (PME). Snyk a également reçu deux autres distinctions : celle des 25 meilleurs CEO pour lesquels travailler, selon les employés de couleur, et celle des meilleurs CEO pour lesquels travailler, selon les employées.

C’est un immense honneur, et aussi une leçon d’humilité, de diriger un groupe de personnes aussi formidable. Je sais que le véritable travail est accompli par les managers et les équipes, qui ne ménagent pas leurs efforts au quotidien pour créer un environnement et une culture propices aux échanges ouverts, à la franchise et à la célébration de notre diversité.

Depuis le début de ma carrière, mon premier réflexe a été de ne pas m’entourer de personnes qui pensent comme moi, mais plutôt de personnes qui pensent différemment.

À la diversité des points de vue s’ajoute la diversité géographique de l’entreprise. Snyk a des pôles en Israël, à Londres, à Ottawa, à Boston et en Californie. Nous avons toujours pensé qu’il fallait recruter les meilleurs talents, où qu’ils se trouvent. Cela apporte aussi une diversité de cultures, de modes de vie, de convictions et de parcours.

Je n’y suis pour rien. À mes yeux, une récompense décernée à un CEO récompense en réalité la culture de l’entreprise, l’équipe de direction et les personnes qui l’entourent. Je ne prends pas toutes les décisions dans l’entreprise. Elles sont prises par les personnes que nous avons recrutées et celles qui y travaillent, et qui souhaitent toutes créer ce type d’environnement. Elles veulent de la diversité. Elles veulent des personnes de couleur, de différentes confessions et de différents genres.

Snyk a toujours été une entreprise très ouverte. C’était déjà le cas avant mon arrivée au poste de CEO. Lorsque je siégeais au conseil d’administration, je l’ai constaté. Cette ouverture fait partie de la culture de l’entreprise depuis ses débuts. J’étais simplement la personne à ce poste à ce moment-là, mais cela a toujours été un pilier fondamental pour Guy Podjarny et les fondateurs, dès le départ. Ils voulaient recruter des personnes qui se remettent mutuellement en question et pensent différemment. Cela peut prendre bien des formes.

On associe souvent la culture à un lieu, à un groupe ou à un environnement. En raison du COVID, beaucoup d’entreprises sont confrontées pour la première fois à la diversité culturelle dans un contexte de travail à distance. Mais Snyk intègre le travail à distance depuis ses débuts. Nous veillons à éviter l’apparition de biais et à ce que la géographie et les différences ne créent pas de silos, mais favorisent au contraire une culture d’ouverture.

La culture, notre priorité numéro un

Je pense que c’est la responsabilité numéro un d’un CEO, car chaque personne que vous recrutez peut renforcer ou fragiliser votre culture. À mesure que de nouvelles personnes rejoignent l’entreprise, la culture évolue. Elle n’est jamais figée. Chaque recrutement devrait, je l’espère, faire progresser et évoluer votre culture au fil de la croissance et de la maturation de l’organisation. Ce qui fonctionnait lorsque l’entreprise était petite doit changer, et votre culture doit évoluer. C’est la priorité numéro un.

Deuxième point : dans beaucoup d’organisations, on a tendance à recruter des personnes que l’on connaît. C’est une difficulté : on trouve ainsi des personnes très compétentes, que l’on apprécie, en qui l’on a confiance et avec qui l’on a déjà travaillé. Mais on a aussi tendance à recruter uniquement dans son réseau, ce qui limite le nombre de candidats potentiels. Il faut aller au-delà pour accroître la diversité. En élargissant votre recrutement à d’autres zones géographiques, vous sortez généralement de votre réseau. Dans le secteur technologique, pour favoriser la diversité, il faut dépasser les limites de son réseau, car les personnes qui y travaillent depuis longtemps ne forment historiquement pas un groupe très diversifié.

La situation évolue aujourd’hui rapidement, mais le secteur n’a pas été exemplaire en matière de diversité. Il faut donc accorder une attention particulière au processus le plus important de l’entreprise : le recrutement. Il s’agit de trouver des personnes très compétentes, mais aussi en adéquation avec la culture, c’est-à-dire des personnes qui la font progresser, savent collaborer et contribuent à créer un environnement dans lequel chacun a envie de travailler. Pour moi, c’est la responsabilité la plus importante que j’ai dans l’entreprise.

Nous avons mis en place plusieurs mesures pour que le processus de recrutement dépasse les limites de notre réseau traditionnel : celui des responsables du recrutement et celui de l’équipe de direction.

Nous avons recruté d’excellents spécialistes du recrutement, qui font appel à des organisations diversifiées, comme des associations de femmes dans la technologie et des organisations de leaders noirs. Ils participent aussi activement aux événements de la Pride et s’appuient sur des réseaux de personnes qui souhaitent promouvoir la diversité et contribuer au recrutement. Il faut fournir un effort supplémentaire pour bien faire les choses, mais c’est une cause qui nous tient tous à cœur. Nous nous sommes fixé des objectifs très ambitieux en matière de diversité et nous nous mettons au défi, en tant qu’équipe, de continuer à progresser.

L’une des idées qui m’a semblé extrêmement importante, car elle m’a marqué au début de ma carrière, consiste à proposer une formation sur les biais inconscients à tous les responsables du recrutement ainsi qu’à l’équipe de direction.

C’est la mesure qui, selon moi, pouvait vraiment faire bouger les choses et avoir un impact. Je me souviens de la première fois où j’ai suivi cette formation sur les biais inconscients. Elle m’a ouvert les yeux. Nous faisons tellement de choses sans le vouloir, et j’ai été profondément choqué par mon propre comportement. Je me suis dit : « Bon sang, je n’arrive pas à croire que je n’aie pas compris que certaines de mes actions n’étaient pas acceptables. »

Vous faisiez preuve de discrimination, que ce soit dans la rédaction des offres d’emploi, le langage employé ou les réseaux utilisés pour recruter. C’était comme si quelqu’un avait allumé la lumière dans la pièce et révélé ce qui se faisait inconsciemment.

Si vous voulez vraiment faire bouger les choses, vous devez être prêt à apprendre. Si vous faites quelque chose de mal, vous devez changer et rectifier le tir.

Les gens veulent bien faire

Chez nous, tous les responsables du recrutement et les membres de l’équipe de direction suivent cette formation. Je vais la refaire, car on retient deux ou trois choses, mais il y en avait probablement cinq ou six autres que l’on n’a pas eu le temps d’aborder, parce que les trois premières étaient trop importantes. Il faut continuer à travailler, sans relâche. Avec le temps, je pense qu’on finit par faire une plus grande différence.

Mais, au bout du compte, tout dépend des personnes qui composent votre organisation, car ce sont elles qui font avancer les choses. Nous avons la chance d’avoir une équipe formidable, qui souhaite la diversité, qui valorise les différences et veut que chacun puisse remettre les choses en question.

J’adore quand quelqu’un m’arrête pour exprimer un point de vue différent du mien. Je ne veux surtout pas m’entourer de personnes qui disent toujours oui. Je veux des personnes qui pensent très différemment de moi. C’est la seule façon de trouver les bonnes réponses.

J’ai 13 personnes en rattachement direct dans mon équipe. Elles sont toutes différentes et très diverses, réparties dans quatre ou cinq pays à travers le monde. C’est ce que j’aime dans mon travail. J’aime tout particulièrement la diversité : la façon dont chacun réfléchit et résout les problèmes.

C’est cette diversité et cette ouverture qui ont permis à l’équipe de direction de Snyk d’être classée n° 1.